Cas synthèse: Aménagement Paysager Brewster

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Cas synthèse: Aménagement paysager Brewster-Seaview ltée

Contexte général

Le New-Jersey compte environ 8,8 millions d'habitant. Situé entre la ville de New-York (population d’environ 8 millions) et celle de Philadelphie (population d’environ 6 millions), elle profite des deux agglomérations en incorporant leurs régions métropolitaines respectives. Tandis que le PIB par habitant du New-Jersey est d’un peu plus de 56 000$, le revenu médian des ménages se situe à 69 800$, le classant 7e aux États-Unis.



L’entreprise est située à Seaview, fort probablement situé dans la pointe sud du New-Jersey, zone côtière relativement rurale située à environ 130 Km de Philadelphie. Nous estimons que le territoire d’affaire de l’entreprise peut s’étendre sur un rayon maximal raisonnable de 60 kilomètres, couvrant ainsi la majeure partie des comptés de Atlantic  (population: 274 549, revenu médian des ménages: 54 766$), de Cape May  (population: 97 265, revenu médian des ménages: 54 292$) et de Cumberland (population: 156 898, revenu médian des ménages: 50 651$). Le marché de l’entreprise a donc un revenu de ménage moyen situé sous le revenu médian de l’état mais se trouve à un raisonnable 52 236$, toujours plus élevé que le revenu médian du pays, de 51 914$.

Le New-Jersey compte environ 3,2 millions de propriétés résidentielles privées.

Description de l’organisation:

Aménagement paysager Brewster est une petite entreprise récemment fondée qui a connu une croissance rapide lors de sa dernière année. En effet, les effectifs de l’entreprise ont doublés, passant de 5 employés saisonniers à 10, en plus de 2 superviseurs. Les employés sont tous des jeunes de la région âgés entre 17 et 24 ans. Jusqu’à maintenant, le fondateur et seul propriétaire, était non seulement en charge de la gérance administrative mais s’acquittait de certains contrats. Ses clients habitent majoritairement Seaview et connaisse l’entreprise de façon directe car ils connaissent le propriétaire, Joe.

La grosseur de l’entreprise et la proximité de son propriétaire avec ses employés a favorisé une culture où la distance hiérarchique est faible, où l’autonomie, la responsabilisation et la convivialité sont favorisées.

Analyse FFOM:

Forces <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">L’entreprise jouit d’une très bonne réputation dans la région, autant pour ses services qu’en tant qu'employeur. En effet, les jeunes qui vont y travailler sont satisfaits de leur expérience et recommandent ensuite l’emploi à leurs contacts. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les méthodes de travail établies par le patron, Joe, sont aussi un facteur important de compétitivité de l’entreprise. Lors de ces dernières années, la productivité a été de 15% supérieure aux entreprises similaires de la région. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">50% de la force de travail est composée d’employés avec expérience qui ont beaucoup d’attachement à l’entreprise et au propriétaire. De plus, ceux-ci ont su démontrer qu’ils pouvaient former une équipe de travail autonome et efficace. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">L’entreprise a une relation privilégiée avec ses clients actuels car ceux-ci connaissent Joe personnellement. Ils lui seront donc plus facilement fidélisés et prêts à faire connaître l’entreprise à leurs connaissances.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Faiblesses <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La productivité est en baisse et se situe à 5% sous la moyenne des entreprises concurrentes. Les anciens employés semblent perdre de l'intérêt dans la réalisation de leurs tâches et les nouveaux employés ne sont tout simplement pas productifs. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La communication ne semble pas se faire de façon efficace. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs n’ont pas une connaissance du fonctionnement passé de l’entreprise. Ils n’ont d’ailleurs que peu d’expérience en gestion d’équipe.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Opportunités <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le New Jersey a une des populations les plus riches des États-Unis et connaît une croissance de sa population d’environ 4% annuellement. Aménagement Brewster peut donc y voir un potentiel marché cible rentable et en expansion. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">L’entreprise jouit d’une bonne réputation qui pourrait éventuellement lui permettre une éventuelle expansion de son territoire d’affaire. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">De plus en plus de gens s’en vont à leur retraite et la population est vieillissante. Ce qui veut dire qu’il y aura plus de personnes qui auront moins d’énergie ou ne voudront tout simplement plus entretenir leur terrain, ce qui agrandit la clientèle potentielle.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Menaces <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">L’entreprise est saisonnière et ne fonctionne que quelques mois par année <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Une diminution de la qualité des services offerts ou une baisse du service à la clientèle pourrait avoir un impact négatif envers la réputation de l’entreprise. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Une mauvaise réputation de l’entreprise la rendrait moins attrayante pour d’éventuelles recrues, qui se chercheront un emploi agréable pour compenser l’effort physique à fournir. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Maintenant que la productivité est en baisse et inférieure à la normale régionale, certains clients pourraient être tentés de changer de fournisseur de service.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">Description des intervenants

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Joe Brewster <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Cet homme originaire de Seaview a démarré son entreprise à 40 ans. Bien que l’on ignore en quoi ont pu consister ses anciennes occupations, il est logique de penser qu’il a pu être employé pour une entreprise d’aménagement paysager, suffisamment longtemps pour lui apprendre le métier et le fonctionnement de ce type d’entreprise. Ayant habité toute sa vie dans la petite municipalité rurale, il est normal que celui-ci connaisse une grande proportion de la population locale de manière personnelle. Il semble d’ailleurs respecté autant par ses clients que par ses employés.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Joe n’a pas peur de mettre l’effort nécessaire pour mener à bien toutes les tâches reliées au succès de la compagnie. Outre la paperasse et l’administration, il travaille avec ses employés aux mêmes tâches que ceux-ci et ce, 6 jours par semaine. De plus, il semble être une personne agréable et respectueuse. Il ne semble d’ailleurs pas hésiter à faire confiance à son équipe dans la réalisation de leurs tâches et ce, aussi bien pour la planification, la communication avec les clients que la réalisation du travail même.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le narrateur: <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il est étudiant à l’Université, a entre 17 et 20 ans et a un emploi d’été chez Aménagement Paysager Brewster. Les raisons principales pour avoir postulé cet emploi sont la bonne réputation des conditions d’emploi et la possibilité de travailler à l’extérieur. Il aime avoir un sentiment de responsabilité envers les tâches qu’il a à accomplir et le travail bien fait lui procure une certaine fierté.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les nouveaux superviseurs: <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il s’agit de nouveaux diplômés en gestion agricole de la Penn State University étant âgés de 23 et 24 ans. Ils ne semblent pas avoir d’expérience ou de compétences spécifiques en gestion d’équipes. Ils ne connaissaient pas Joe au préalable et l’entreprise est nouvelle pour eux. Leur embauche a fait suite à plusieurs entrevues de candidats potentiels rejoints par les petites annonces.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">Décision

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Description du problème:

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les employés sont insatisfaits du nouveau style de gestion et l’entreprise est victime d’une baisse importante de la productivité: les plaintes de clients en regard à la qualité se multiplient.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Conséquences: <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“Je crois qu’il a commencé à exercer de la pression sur les superviseurs lorsque le rythme de travail a ralenti[...]” <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“les superviseurs conduisaient toujours les camions et décidaient quand nous allions manger” <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ À la place, nous parlions entre nous et, individuellement, nous nous plaignions à Joe. “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ [...] ils ont semblé nous prendre encore moins au sérieux et à nous pousser encore plus. “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“[...] les deux superviseurs avaient de la difficulté à respecter l’horaire et à régler les plaintes des clients par rapport à la qualité.” <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ On ne pouvait pas parler aux clients et cela surprenait les clients. “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ Nous avons commencé à détester les nouveaux superviseurs et il a fallu peu de temps pour que nous perdions intérêt dans le travail lui-même. “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">en-dessous des normes de l’industrie.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La diminution du rendement inquiète Joe qui n’en comprend pas les causes. Celui-ci met alors de la pression sur les superviseurs en usant de son pouvoir de coercition. À leur tour, les superviseurs tentent d’inciter une augmentation du rendement en transférant la pression sur les travailleurs en criant et en se fâchant. Ce faisant, les superviseurs se «déresponsabilisent» des mauvaises performances et rejettent le blâme sur les travailleurs.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Un fort sentiment d'iniquité est présent dans les équipes. Celles-ci comparent les efforts qu’elles doivent fournir avec ceux des superviseurs qui, selon les travailleurs “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">ne faisaient pas autant de travail physique <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;"> “ et “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">n’aident jamais <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;"> “. Afin de pallier à cette perception négative, les travailleurs ont tendance à modifier leurs efforts à la baisse. Ils perdent alors de l’intérêt dans le travail et commencent à le négliger.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Des tensions se forment entre les superviseurs et les deux équipes de travail à cause des méthodes de gestion prises par les superviseurs. Ceux-ci sont beaucoup plus pointilleux que Joe sur certains points comme la conduite du camion et l’heure du dîner. Ce surplus de contrôle est perçu comme un manque de confiance car les plus anciens employés sont habitués de pouvoir gérer eux-mêmes leur horaire quotidien.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Plusieurs normes qui avaient été acquises par les anciens employés ont été bafouées par les nouvelles méthodes de travail mises en place par les superviseurs. Ainsi, les normes de rendement positives (fierté et réalisation du travail, éthique, assistance mutuelle) se sont transformées en normes négatives. Parallèlement, la grande cohésion de l’équipe a elle aussi eu un impact important car c’est à la rencontre de ces deux facteurs (cohésion et normes négatives) que l’on constate les pires rendements selon la règle de conformité aux normes..
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La motivation semble avoir disparue car l’instrumentalité et la valence sont très faibles dans l’équipe de travail. Les travailleurs n’ont plus l’impression que de fournir un effort élevé leur apportera une quelconque récompense. Ceux-ci ont donc cessé de donner leur pleine capacité et évitent d’en faire plus. Il s’agit d’une des raisons pour lesquelles les superviseurs ont maintenant de la “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">difficulté à trouver quelqu’un qui accepte de faire des heures supplémentaires <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;"> “.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Précédemment, l’équipe originale avait pu acquérir les qualités d’un groupe efficace: un rendement élevé et une satisfaction professionnelle des membres jumelée à la viabilité de l’équipe. L’appauvrissement des tâches suite à la nomination des superviseurs est un recul important et a été un catalyseur de l’insatisfaction au sein de l’entreprise.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il y a inadéquation du poste pour les superviseurs: non seulement ceux-ci n’ont pas l’expérience de l’entreprise ou de la tâche, mais ils possèdent en plus un diplôme en gestion agricole, domaine plus ou moins relié à l’aménagement paysager. La motivation et le rendement de ceux-ci est moindre.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les anciens avertissent directement Joe des problèmes qui règnent au sein de l’entreprise, ce dernier les assurant qu’il en parlera aux superviseurs. Personne dans l’équipe de travail n’a tenté de communiquer avec les superviseurs eux-mêmes, résultat de leur tendance à s’imposer comme distants hiérarchiquement et le peu d’écoute que cette situation entraîne généralement de la part des supérieurs. Les superviseurs se vengent des plaintes des employés à Joe en devenant encore plus acerbes qu’auparavant.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs ne sont plus capables de gérer les plaintes des clients qui commencent à être de plus en plus insatisfaits du travail accompli par les équipes de Joe. De plus, l’interdiction de la communication informelle entre les employés et les clients n’aide pas à la satisfaction générale du client ni aux besoins sociaux de ceux-ci et des employés
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il y a une certaine résistance au changement de l’équipe d’“anciens”. Principalement une résistance au niveau de l’agent de changement, soit les nouveaux superviseurs.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les employés ne sont plus motivés. Ils n’ont plus la reconnaissance et la fierté du travail accompli. Ils sont moins autonomes qu’avant ce qui réduit encore plus leur motivation.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le rendement des équipes de travail est bien en-dessous des attentes et même

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ la productivité globale de la compagnie était de 5% inférieur à la ‘’normale’’ et bien en deçà de ce qu’elle était l’été précédent ”

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Causes: <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“les superviseurs ne s’habillaient pas de façon aussi informelle que Joe. Cela était peut-être parce qu’ils ne faisaient pas autant de travail physique” <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ [...] les superviseurs ne formaient pas les nouvelles recrues. “
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le fonctionnement des équipes a changé radicalement, passant d’un mode d’équipe de travail jouissant d’une autonomie élevée à celui d’un groupe soumis aux décisions d’un supérieur. Cela n’a pas passé inaperçu par les anciens employés. Les qualités d’une équipe de travail autonome qu’avait acquis le groupe l’été précédent ne sont pas reconnues par les superviseurs. De plus, le changement a été imposé brusquement: l’étape de décristallisation a été négligée car les membres de l’équipe n’ont pas été mis au courant avant le début de la saison du nouveau fonctionnement.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs ont un rang clairement différencié: ils n’aident pas les travailleurs dans les réalisations des tâches, ils ont des tâches qu’ils se sont réservées (conduite du camion, planification, supervision) et ils n’adoptent pas le même style vestimentaire. Leurs tâches y étant limitées, les travailleurs ont l’impression que les deux superviseurs ont une charge de travail beaucoup moins élevée. Cette perception est particulièrement présente chez les travailleurs de l’ancienne équipe, qui ont l’habitude que Joe soit présent et participe au travail physique.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">L’été précédent, l’équipe avait passée toute les étapes de la formation d’un groupe. Toutefois, cette année, avec l’arrivée des nouveaux superviseurs, l’équipe est bloquée à l’étape du tumulte. Rien n’a encore changé.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs n’ont pas d’idée de la culture de l’entreprise et de ses méthodes. Ceux-ci ont comme tâche officielle de planifier le travail et d’agir en tant que contrôleurs. De plus, Joe ne leur a pas communiqué d’instructions spécifiques concernant l’autonomie des équipes et sur les limites de leurs initiatives. Ceux-ci ont interprété que les travailleurs doivent se limiter à la réalisation du travail. Joe n’a pas non plus communiqué la confiance qu’il porte envers les cinq personnes d’expérience. Le poste de superviseur n’a pas été élaboré de façon précise par Joe avant l’embauche: leurs tâches sont floues, leur formation incomplète et les règles d’exécution, les outils et les conditions du travail leur sont pratiquement inconnus.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il est plausible que cette confiance que Joe avait et qui l’a portée à donner plus d’autonomie à l’équipe est liée à d’autre facteurs. En effet, travaillant 6 jours sur 7 sur le terrain, celui-ci devait être débordé par les tâches administratives. Il a pu vouloir, consciemment ou non, se décharger de tâches telle que la planification et la communication des détails techniques avec les clients. De plus, puisqu’il passait une grande partie de son temps «sur le terrain», il devait effectuer un certain contrôle, directe ou indirect, sur l’équipe.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le poste de paysagiste tel qu’il était perçu par Joe pouvait être considéré, dans une certaine mesure, comme étant «enrichi». Il présentait dans une forte proportion les caractéristiques de la polyvalence, de l’intégralité, de la valeur, de l’autonomie ainsi que de la rétroaction. Ces cinq caractéristiques démontre que le poste avait un Indice de Potentiel de Motivation (IPM) assez élevé. Les méthodes mises en place par les superviseurs ont fait disparaître les composantes de l’intégralité, de l’autonomie et de la rétroaction.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les travailleurs de l’équipe originale démontraient aussi certains traits: un besoin d’autonomie, d’apprentissage et d'accomplissement, une bonne connaissance des tâches et des processus et étaient tous satisfaits de leur emploi.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs ne forment pas les membres de la nouvelle équipe. Il est possible que ce soit une conséquence d’une ambiguïté de rôle dû à une mauvaise communication de leurs fonctions par Joe. Les nouveaux employés n’ont donc pas les connaissances adéquates pour effectuer le travail planifié par Joe et ils subissent les réprimandes des superviseurs.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Joe a déçu les travailleurs expérimentés en nommant deux superviseurs qui leur étaient inconnus. Ceux-ci ont pu avoir l’impression qu’il n’y aurait pas de récompense suffisamment intéressante pour justifier un niveau d’effort élevé dans la réalisation de leur tâche. Pour Vroom, il s’agit de l’instrumentalité et de la valence, deux des composantes fondamentales de la motivation.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs manquent clairement de leadership et manquent de connaissances pour concevoir une structure organisationnelle axée sur le travail d’équipe. ils utilisent un leadership autocratique, axé sur la tâche et sont très directifs. Ils ne démontrent d’ailleurs que très peu de respect pour les employés. Cela entraîne l’entreprise dans un cercle vicieux: puisqu’ils ne sont pas respectés et que leurs directives sont contestées, les superviseurs doivent user de leur pouvoir hiérarchique formel pour que les tâches soient réalisées.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il n’y a pas eu d’étape de consolidation des équipes. Les superviseurs n’ont pas pris le temps de connaître les employés pour ensuite jouer avec les forces et les faiblesses de chacun. il n’y a donc pas eu d’amélioration dans l’efficacité des équipes.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La zone d’indifférence des anciens employés a clairement été dépassée. Ils ne sont plus capables de se conformer aux désirs des superviseurs sans les juger ni les critiquer.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le transfert des responsabilités par Joe à ces superviseurs ne s’est pas fait adéquatement. L’habilitation s’est faite trop rapidement. Joe n’a pas pris le temps de former ses nouveaux superviseurs à sa méthode de gestion sur le terrain.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La conception de poste est différente du point de vue des superviseurs et des employés. Ces derniers croient que les superviseurs font moins, car leur référence (Joe) était beaucoup plus impliqué dans les tâches. Tandis que, les superviseurs croient qu’ils en font assez avec l’implication qu’ils apportent à la tâche.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Formulation des objectifs:

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il est d'abord primordial de ramener les standards élevés de qualité et de productivité du travail pour redonner aux employés une motivation nécessaire à l’atteinte d’un rendement supérieur. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Ramener un bon climat de travail entre Joe, les superviseurs et les employés pour maximiser la productivité de chacun. Pour ce faire, il faut ré-instaurer un climat de confiance et de respect en faisant disparaître les perceptions d’iniquité et les conflits intergroupes. <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">S’assurer que les nouvelles recrues reçoivent une formation adéquate pour bien effectuer leur travail

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Élaboration et évaluation des options:

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Abolir un des deux postes de superviseur. Le poste restant doit clairement faire prédominer le rôle de leader d’équipe.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">On pourrait proposer que l’équipe d’anciens devienne une équipe de travail semi-autonome. Ainsi, ils pourraient retourner avec leurs anciennes méthodes de travail qui permettaient à l’entreprise d’avoir un rendement élevé (15% supérieur aux autres entreprises). De plus, cette nouvelle responsabilité accroîtrait la motivation au sein de l’équipe en plus d’améliorer la qualité du travail accompli. Cette solution implique que soit un des superviseurs s’implique directement et devienne un membre de l’équipe ou qu’il aille avec l’autre équipe de nouveau afin de les former avec son collègue. Le rendement de l’équipe moins expérimentée s’en trouvera accru. Il restera donc un seul superviseur qui fera le lien entre les équipes de travail et Joe. Il agira aussi à titre d’agent de changement, c’est-à-dire qu’il prendra en charge le processus de changement chez les employés et s’assurera de la satisfaction chez ceux-ci.

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Maintenir les deux superviseurs en poste mais les inciter à modifier leur comportement, à s’impliquer davantage, leur inculquer les valeurs de l’entreprise et les manières de fonctionner qui primaient avant leur arrivée et qui obtenaient de bons résultats. Leur rôle de leader doit les amener à soutenir leurs subordonnés, à leur offrir de la rétroaction et en accepter (communication bidirectionnelle). Ils doivent aussi savoir adapter leur style de gestion aux différences des membres de leur équipe respective et ne pas tous les traiter de la même manière.

===<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Diviser les équipes de travail en deux groupes qui inclurais des anciens et des nouveaux pour balancer le rendement de chacune des équipes et aider à la formation des nouveaux employés. Le but du réaménagement des équipes est de les faire évoluer vers une structure de travail semi-autonome. Par le fait même, les anciens seront capables d’instaurer les méthodes de travail de Joe puisqu’ils sont bien imprégnés de la culture de l’entreprise et des valeurs soutenues par son propriétaire. ===

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Choix d'une option: ===Selon nous, l’option idéale serait de conserver seulement un des deux superviseurs qui, à court terme, aurait comme mandat de s’occuper de la formation du nouveau personnel pour améliorer le rendement de celle-ci. Pendant ce temps, l’équipe des anciens serait considérée comme semi-autonome durant la formation de l’autre, demeurant tout de même supervisée mais beaucoup moins. Par la suite, le superviseur changerait partiellement de tâche pour devenir un coordonnateur, c’est-à-dire qu’il travaillerait également avec les deux équipes pour les soutenir, les aider et les encadrer dans la prise de décisions et l’accomplissement des tâches au quotidiens. Le coordonnateur aura aussi le devoir de s’impliquer dans le travail à accomplir de la compagnie. Il devra aider les équipes non seulement sur leur gestion d’effectifs mais aussi sur le terrain. Il devra aussi effectuer une rétroaction sur les performances et effectuer un certain contrôle.===

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:bold;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">Mise en application
 * 1) <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Premièrement, Joe devrait rencontrer ses deux superviseurs pour leur expliquer la restructuration. À ce moment, il devra avoir choisi lequel des deux il garde en place comme coordonnateur et offrir à l’autre un poste comprenant moins de responsabilités au sein de l’équipe. Cette négociation risque d’être difficile puisque les deux superviseurs semblent avoir développé une certaine camaraderie.
 * 2) <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il devrait ensuite faire une réunion générale afin de faire une mise au point avec son personnel et de recueillir leurs commentaires. Elle servira d’étape de décristallisation au changement.
 * 3) <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Mise en place de la nouvelle structure. Joe devra essayer au début d’être plus présent afin de faire un suivi rapproché et un contrôle de l’option choisie. Cela constituera évidemment pour lui un surplus de travail à court terme mais sous peu, si l’option s’avère adéquate, il pourra de nouveau se concentrer sur les tâches administratives sans trop se soucier de ce qui se passe sur le terrain

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">BIBLIO <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Comportement humain et organisation 4e éd., John R. Schermerhorn, Jr., ERPI, 2010 <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#1155cc;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">http://quickfacts.census.gov/qfd/states/34000.html <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#1155cc;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">http://lwd.dol.state.nj.us/labor/lpa/content/NJProfileMap.pdf <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#1155cc;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:underline;vertical-align:baseline;">http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_U.S._states_by_GDP