Conséquences

Conséquences: “Je crois qu’il a commencé à exercer de la pression sur les superviseurs lorsque le rythme de travail a ralenti[...]” “les superviseurs conduisaient toujours les camions et décidaient quand nous allions manger” “ À la place, nous parlions entre nous et, individuellement, nous nous plaignions à Joe. “ “ [...] ils ont semblé nous prendre encore moins au sérieux et à nous pousser encore plus. “ “[...] les deux superviseurs avaient de la difficulté à respecter l’horaire et à régler les plaintes des clients par rapport à la qualité.” “ On ne pouvait pas parler aux clients et cela surprenait les clients. “ “ Nous avons commencé à détester les nouveaux superviseurs et il a fallu peu de temps pour que nous perdions intérêt dans le travail lui-même. “ en-dessous des normes de l’industrie.
 * La diminution du rendement inquiète Joe qui n’en comprend pas les causes. Celui-ci met alors de la pression sur les superviseurs en usant de son pouvoir de coercition. À leur tour, les superviseurs tentent d’inciter une augmentation du rendement en transférant la pression sur les travailleurs en criant et en se fâchant. Ce faisant, les superviseurs se «déresponsabilisent» des mauvaises performance et rejettent le blâme sur les travailleurs.
 * Un fort sentiment d'iniquité est présent dans les équipes. Celles-ci comparent les efforts qu’elles doivent fournir avec ceux des superviseurs qui, selon les travailleurs “ ne faisaient pas autant de travail physique  “ et “ n’aident jamais  “. Afin de pallier à cette perception négative, les travailleurs ont tendance à modifier leur efforts à la baisse. Ils perdent alors de l’intérêt dans le travail et commencent à le négliger.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Des tensions se forment entre les superviseurs et les deux équipes de travail à cause des méthodes de gestion prises par les superviseurs. Ceux-ci sont beaucoup plus pointilleux que Joe sur certains points comme la conduite du camion et l’heure du dîner. Ce surplus de contrôle est perçu comme un manque de confiance car les plus anciens employés sont habitués de pouvoir gérer eux-mêmes leur horaire quotidien.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Plusieurs normes qui avaient été acquises par les anciens employés ont été bafouées par les nouvelles méthodes de travail mises en place par les superviseurs. Ainsi, les normes de rendement positives (fierté et réalisation du travail, éthique, assistance mutuelle) se sont transformées en normes négatives. Parallèlement, la grande cohésion de l’équipe a elle aussi eu un impact important car c’est à la rencontre de ces deux facteurs (cohésion et normes négatives) que l’on constate les pires rendements selon la règle de conformité aux normes..
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">La motivation semble avoir disparue car l’instrumentalité et la valence sont très faibles dans l’équipe de travail. Les travailleurs n’ont plus l’impression que de fournir un effort élevé leur apportera une quelconque récompense. Ceux-ci ont donc cessé de donner leur pleine capacité et évitent d’en faire plus. Il s’agit d’une des raisons pour lesquelles les superviseurs ont maintenant de la “ <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:italic;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">difficulté à trouver quelqu’un qui accepte de faire des heures supplémentaires <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;"> “.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Précédemment, l’équipe originale avait pu acquérir les qualités d’un groupe efficace: un rendement élevé et une satisfaction professionnelle des membres jumelée à la viabilité de l’équipe. L’appauvrissement des tâches suite à la nomination des superviseurs est un recul important et a été un catalyseur de l’insatisfaction au sein de l’entreprise.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il y a inadéquation du poste pour les superviseurs: non seulement ceux-ci n’ont pas l’expérience de l’entreprise ou de la tâche, mais ils possèdent en plus un diplôme en gestion agricole, domaine plus ou moins relié à l’aménagement paysager. La motivation et le rendement de ceux-ci est moindre.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les anciens avertissent directement Joe des problèmes qui règnent au sein de l’entreprise, ce dernier les assurant qu’il en parlera aux superviseurs. Personne dans l’équipe de travail n’a tenté de communiquer avec les superviseurs eux-mêmes, résultat de leur tendance à s’imposer comme distants hiérarchiquement et le peu d’écoute que cette situation entraîne généralement de la part des supérieurs. Les superviseurs se vengent des plaintes des employés à Joe en devenant encore plus acerbes qu’auparavant.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les superviseurs ne sont plus capables de gérer les plaintes des clients qui commencent à être de plus en plus insatisfaits du travail accompli par les équipes de Joe. De plus, l’interdiction de la communication informelle entre les employés et les clients n’aide pas à la satisfaction générale du client ni aux besoins sociaux de ceux-ci et des employés
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Il y a une certaine résistance au changement de l’équipe d’“anciens”. Principalement une résistance au niveau de l’agent de changement, soit les nouveaux superviseurs.
 * <span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Les employés ne sont plus motivés. Ils n’ont plus la reconnaissance et la fierté du travail accompli. Ils sont moins autonomes qu’avant ce qui réduit encore plus leur motivation.
 * <p style="text-align: justify; margin-top: 0pt; margin-bottom: 0pt;"><span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">Le rendement des équipes de travail est bien en-dessous des attentes et même

<span style="font-size:16px;font-family:Arial;color:#000000;font-weight:normal;font-style:normal;font-variant:normal;text-decoration:none;vertical-align:baseline;">“ la productivité globale de la compagnie était de 5% inférieur à la ‘’normale’’ et bien en deçà de ce qu’elle était l’été précédent ”

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